Leadership femminile e stabilità d’impresa: il legame tra gender diversity e rischio di credito

Leadership femminile e stabilità d’impresa

Nel dibattito contemporaneo sulla sostenibilità d’impresa, il tema della diversità di genere nei vertici aziendali ha progressivamente acquisito una rilevanza che trascende la dimensione etico-sociale per assumere una precisa connotazione economico-finanziaria. Ciò che in passato era interpretato prevalentemente come un imperativo di equità e inclusione si configura oggi, alla luce di un corpus crescente di evidenze empiriche, come un fattore strutturale di resilienza organizzativa e di mitigazione del rischio di credito.

In altri termini, la presenza femminile nei livelli apicali dell’impresa non rappresenta soltanto una questione di giustizia distributiva o di responsabilità sociale, ma tende a manifestarsi come variabile significativa nella stabilità finanziaria e nella probabilità di sopravvivenza delle organizzazioni economiche. Studi accademici, analisi condotte da agenzie di rating e osservazioni empiriche del settore bancario convergono infatti verso una conclusione sempre più difficile da ignorare: le aziende caratterizzate da una governance più equilibrata sotto il profilo di genere mostrano, mediamente, una minore incidenza di default.

Diversità di genere nel management e rischio di credito delle imprese

Il rischio di credito — ossia la probabilità che un’impresa non sia in grado di adempiere ai propri obblighi finanziari — è tradizionalmente valutato attraverso indicatori economico-patrimoniali quali leva finanziaria, redditività, liquidità e stabilità dei flussi di cassa. Negli ultimi anni, tuttavia, i modelli di valutazione del merito creditizio hanno progressivamente incorporato anche variabili qualitative ed extra-finanziarie, in particolare quelle riconducibili ai fattori ESG (Environmental, Social, Governance).

All’interno di questa cornice interpretativa, la composizione di genere degli organi decisionali emerge come un elemento di crescente interesse analitico. La letteratura economica individua diversi meccanismi attraverso i quali la gender diversity può contribuire alla riduzione del rischio di insolvenza: una maggiore pluralità cognitiva nei processi decisionali, una propensione al rischio mediamente più equilibrata e una maggiore attenzione ai sistemi di governance e di controllo.

A corroborare tali ipotesi intervengono evidenze empiriche sempre più robuste. Secondo un’analisi condotta da Cerved Rating Agency su oltre 13 mila società di capitali italiane con rating creditizio attivo, emerge infatti una correlazione significativa tra presenza femminile nel management e solidità finanziaria delle imprese.

Lo studio mostra che la probabilità media di default scende dal 5,8% al 4,7% quando la quota di donne nei ruoli apicali supera il 20%. Il confronto tra imprese con una rappresentanza femminile superiore a tale soglia e quelle con una presenza più limitata evidenzia dunque un differenziale di rischio creditizio tutt’altro che trascurabile.

L’analisi utilizza un campione rappresentativo del tessuto economico nazionale e mette a confronto due gruppi di aziende: quelle con almeno il 20% di donne nel management e quelle con una presenza inferiore. Il risultato che emerge è una relazione piuttosto chiara tra maggiore equilibrio di genere nei vertici aziendali e un profilo di rischio creditizio mediamente più contenuto.

Non si tratta, inoltre, di un fenomeno confinato a pochi comparti produttivi. La tendenza si manifesta nella maggior parte dei macrosettori dell’economia italiana.

Nel manifatturiero, ad esempio, la probabilità di default scende dal 4,2% al 3,6% quando la presenza femminile nei ruoli apicali supera il 20%. Nel commercio la differenza risulta ancora più marcata, passando dal 4,6% al 3,7%, mentre nei servizi si registra una riduzione dal 5,2% al 4,3%. Solo nel comparto costruzioni e real estate le differenze appaiono più contenute, con una diminuzione dal 7,8% al 7,5%.

Dal punto di vista statistico, il divario nella probabilità di default risulta significativo in tre settori su quattro — manifatturiero, commercio e servizi —, a testimonianza della solidità empirica della relazione osservata.

Gender diversity e rischio: differenze per dimensione aziendale

Il rapporto evidenzia inoltre come la relazione tra diversità di genere e rischio creditizio si manifesti con intensità differente a seconda della dimensione dell’impresa.

Nelle piccole imprese, in particolare, l’effetto appare più marcato: quelle caratterizzate da una maggiore presenza femminile nel management registrano una probabilità di default inferiore di circa un punto percentuale rispetto alle altre, una differenza statisticamente significativa.

Per le imprese di medie e grandi dimensioni la riduzione del rischio resta comunque osservabile, sebbene in alcuni casi non superi le soglie statistiche convenzionali. Ciò suggerisce che la dimensione organizzativa — e quindi la complessità dei processi decisionali e dei sistemi di governance — possa attenuare l’impatto della composizione del management sul profilo di rischio.

Anche l’analisi territoriale offre spunti di rilievo. Il fenomeno appare particolarmente evidente nelle regioni del Nord e del Centro Italia. Nel Nord-Ovest, ad esempio, la probabilità di default scende dal 4,8% al 4,0% quando la quota femminile nei ruoli apicali supera il 20%, mentre nel Centro la riduzione arriva fino a 1,75 punti percentuali. Nel Mezzogiorno e nelle Isole, invece, le differenze risultano meno marcate e non sempre statisticamente significative.

Parità di genere e competitività delle imprese: il cambiamento culturale

Il tema della leadership femminile non riguarda soltanto la stabilità finanziaria delle imprese, ma si inserisce in una trasformazione culturale più ampia che coinvolge mercato del lavoro, strategie aziendali e criteri di investimento.

La parità di genere non rappresenta più un capitolo accessorio nei bilanci di sostenibilità, bensì un criterio che orienta scelte concrete di carriera e di allocazione del capitale. A evidenziarlo è il report Women in Business 2026 di Grant Thornton, secondo cui il 91,4% dei manager italiani delle medie imprese prende in considerazione le politiche di gender equality quando valuta una nuova opportunità professionale.

Si tratta di un dato che testimonia un cambiamento ormai strutturale nel segmento del mid-market, dove la capacità di attrarre e trattenere talento dipende sempre più dalla credibilità delle politiche di inclusione. L’indagine — condotta a livello globale da oltre vent’anni — fotografa tuttavia un’Italia ancora caratterizzata da progressi disomogenei.

Nel nostro Paese le donne ricoprono il 34,0% dei ruoli di senior management, in lieve flessione rispetto al 34,8% registrato nel 2025. Nell’Eurozona la quota raggiunge il 34,9%, mentre a livello globale si attesta al 32,9%. Un dato comunque incoraggiante riguarda il fatto che solo il 4,3% delle imprese italiane non abbia alcuna donna nel senior management, segnale di una presenza ormai diffusa, seppure non ancora consolidata nei ruoli di vertice.

Analizzando le singole funzioni aziendali emergono ulteriori squilibri: le donne rappresentano il 44,1% dei Chief HR Officer e il 36,6% dei Chief Financial Officer, ma la percentuale scende al 22,6% tra i CEO e crolla al 3,2% tra i Presidenti. È proprio in questi ruoli di massima responsabilità strategica che il cambiamento appare più lento.

Nel frattempo, la questione della parità di genere entra con sempre maggiore decisione anche nei processi di selezione e nelle dinamiche di mercato. A livello globale quasi il 23% delle imprese mid-market segnala che i candidati hanno chiesto informazioni sull’equilibrio di genere dell’organizzazione, un dato in forte crescita rispetto all’8,7% dell’anno precedente. In Italia la quota raggiunge il 9,7%, più che raddoppiata rispetto al 2025.

Il fenomeno coinvolge anche gli altri stakeholder: il 14% delle medie imprese italiane è stato interrogato sul tema da potenziali clienti, il 15,1% da possibili investitori e il 71% da almeno uno stakeholder.

In altre parole, la parità di genere sta progressivamente assumendo i contorni di una variabile competitiva.

Non sorprende quindi che il 77,3% delle imprese italiane dichiari di voler mantenere le proprie iniziative di gender equality. Tuttavia, il fatto che un 20,2% delle aziende preveda di ridurle o le abbia già ridotte rappresenta un segnale potenzialmente controproducente in un contesto economico in cui talenti e capitali selezionano sempre più anche sulla base della coerenza valoriale delle organizzazioni.

A livello globale, il settore più vicino alla parità è quello pubblico, con il 48,2% di donne nei ruoli dirigenziali, seguito da viaggi, turismo e tempo libero (40,2%) e dalla sanità (39,7%).

Come osserva Alice Venturini, Senior Manager Audit di Grant Thornton Italy, le organizzazioni che promuovono concretamente l’inclusione attraverso modelli di leadership evoluti, flessibilità organizzativa e reali opportunità di crescita rafforzano la propria capacità di attrarre talento e contribuiscono alla costruzione di una leadership più solida e sostenibile.

Un punto ribadito anche da Maria Rosaria Spera, Manager Tax di Grant Thornton Italy, secondo cui la parità di genere non è più soltanto un tema valoriale ma una variabile strategica che incide direttamente sulla competitività delle imprese. In un contesto in cui talenti, investitori e stakeholder osservano con crescente attenzione le scelte organizzative delle aziende, le politiche di inclusione diventano un indicatore tangibile della visione di lungo periodo.

Il contesto europeo: occupazione femminile e leadership ancora limitata

Le evidenze fin qui analizzate si inseriscono in un quadro europeo nel quale persistono significativi divari di genere nel mercato del lavoro, soprattutto per quanto riguarda l’accesso alle posizioni decisionali.

Secondo gli ultimi dati Eurostat, nel 2024 il tasso di occupazione maschile nell’Unione europea ha raggiunto l’80,8%, mentre quello femminile si è fermato al 70,8%, con un divario di circa 10 punti percentuali.

Il gap risulta particolarmente pronunciato in diversi Paesi dell’Europa meridionale e orientale, tra cui Polonia, Repubblica Ceca, Malta, Romania, Grecia e Italia. In Grecia e Italia, in particolare, il tasso di occupazione femminile rimane inferiore al 60%, a fronte di una partecipazione maschile superiore al 75%.

Situazioni più equilibrate si osservano invece nei Paesi baltici — Lituania, Estonia e Lettonia —, dove il divario occupazionale è pari o inferiore a circa tre punti percentuali, mentre in Finlandia la differenza tra uomini e donne nel mercato del lavoro è quasi trascurabile.

Anche nelle posizioni dirigenziali la rappresentanza femminile resta limitata: solo il 35,2% dei ruoli manageriali in Europa è ricoperto da donne, una crescita modesta rispetto al 31,8% registrato nel 2014. La quota più elevata di donne in posizioni dirigenziali si registra in Svezia (44,4%), seguita da Lettonia (43,4%) e Polonia (41,8%), mentre i livelli più bassi si osservano in Cipro (25,3%), Croazia (27,6%) e Italia (27,9%).

Nel contesto evolutivo della sostenibilità d’impresa, la diversità di genere nel management emerge dunque come una dimensione capace di coniugare equità sociale ed efficienza economica. I dati empirici mostrano che le imprese caratterizzate da una governance più inclusiva tendono a manifestare maggiore solidità finanziaria e minore vulnerabilità al rischio di credito.

L’analisi condotta su oltre tredicimila società italiane dimostra che superare la soglia del 20% di presenza femminile nei ruoli apicali è associato a una riduzione significativa della probabilità di default. Parallelamente, le trasformazioni del mercato del lavoro indicano che la parità di genere sta diventando un elemento sempre più determinante nella competizione per talenti, investimenti e reputazione.

La gender diversity non rappresenta più soltanto un indicatore di progresso sociale. Essa si configura sempre più chiaramente come un fattore strategico di sostenibilità economica, resilienza organizzativa e solidità sistemica — un elemento destinato a influenzare in misura crescente le dinamiche della governance aziendale e dell’economia nel suo complesso.