Gender pay gap: la nuova direttiva dell'UE a favore della trasparenza retributiva

Gender pay gap: la nuova direttiva dell'UE a favore della trasparenza retributiva

Quando parliamo di sostenibilità, non possiamo limitarci alla dimensione ambientale. La sostenibilità si fonda anche su pilastri sociali e di governance (ESG), e tra questi, l’equità salariale ha un ruolo cruciale. Il divario retributivo di genere — la differenza di stipendio tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore — rappresenta una disuguaglianza strutturale che mina la giustizia sociale, la competitività economica e la reputazione delle imprese.

Per questo motivo, il Consiglio dell’Unione Europea ha adottato il 24 aprile 2023 una nuova direttiva sulla trasparenza retributiva, con l’obiettivo di colmare il gender pay gap e rafforzare la parità di trattamento nel lavoro. La nuova direttiva europea dovrà essere recepita entro il 7 giugno 2026.

Perché è importante questa direttiva?

La direttiva non è solo una norma antidiscriminazione, ma un tassello fondamentale nella costruzione di modelli organizzativi più giusti e sostenibili. Oltre a rafforzare i diritti dei lavoratori e delle lavoratrici, promuove la trasparenza e spinge le imprese a dotarsi di criteri chiari, oggettivi e verificabili per le politiche retributive e le opportunità di carriera. In altre parole: fa bene alla società e fa bene anche al business. Ricordiamoci che in Unione Europea le donne guadagnano in media, a parità di mansioni, il 13% in meno degli uomini. La nuova legislazione imporrà alle imprese UE di divulgare informazioni che agevolino il confronto degli stipendi dei dipendenti e la denuncia dei divari retributivi di genere esistenti.

Cosa cambia per le imprese: indicazioni pratiche per adeguarsi alla direttiva

In attesa del recepimento formale della direttiva nei singoli ordinamenti nazionali, è utile iniziare a prepararsi. Ecco cosa devono aspettarsi le imprese e come possono muoversi per arrivare pronte alla scadenza.

Come conformarsi alle regole sugli annunci di lavoro

Cosa dice la direttiva Fin dalla fase di recruiting, le aziende dovranno comunicare — in modo chiaro e accessibile — il livello retributivo iniziale o la fascia salariale prevista per il ruolo. Questo va indicato già nell’annuncio, oppure prima del colloquio. È vietato chiedere al candidato quanto guadagnava in precedenti impieghi.

Cosa fare Anche se la norma non è ancora in vigore, le imprese lungimiranti possono già iniziare ad adeguare i propri annunci e colloqui. Pubblicare un range salariale trasparente (ma realistico) migliora la reputazione aziendale, attrae talenti e riduce il rischio di contenziosi. Meglio evitare range troppo ampi, per non creare confusione o aspettative errate.

Quali informazioni fornire sui livelli salariali

Cosa dice la direttiva I lavoratori avranno diritto a conoscere i livelli retributivi medi (ripartiti per genere) delle categorie professionali che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I criteri per determinare le retribuzioni devono essere oggettivi, trasparenti e indipendenti dal genere.

Cosa fare Le imprese devono iniziare un lavoro interno di mappatura dei ruoli e delle funzioni, identificando quali posizioni sono comparabili. Se l’organigramma è fluido o non formalizzato — come spesso accade nelle PMI — sarà necessaria una riflessione più profonda. È il momento di rivedere ruoli, mansioni e sistemi premianti, in un’ottica di equità.

Come misurare e rendicontare il gender pay gap

Cosa dice la direttiva Le aziende dovranno calcolare e pubblicare il proprio divario retributivo di genere, includendo tutti gli elementi della retribuzione (bonus, premi, straordinari, benefit, ecc.). Il calcolo dovrà essere fatto in termini di media e mediana, per genere e per quartile professionale.

Cosa fare La rendicontazione potrà essere integrata nei processi di reporting ESG, sfruttando standard già esistenti come il GRI 405-2. Le imprese più strutturate hanno già una base su cui lavorare, ma è importante coinvolgere le funzioni HR, legale e sostenibilità in un lavoro congiunto. Anche le imprese escluse dagli obblighi (sotto i 100 dipendenti) possono scegliere di farlo su base volontaria: un gesto forte di responsabilità sociale.

Come intervenire se il gender pay gap supera il 5%

Cosa dice la direttiva Un gap di genere superiore al 5%, non giustificabile da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi, obbliga l’azienda a una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. L’obiettivo è individuare e sanare le disparità “immotivate”.

Cosa fare Prevenire è sempre meglio che curare. È consigliabile avviare fin da ora un’analisi interna dei livelli salariali, con particolare attenzione alle aree potenzialmente più critiche. La valutazione preventiva, anche se non obbligatoria, può risparmiare costi, tempo e danni reputazionali. Serve un approccio metodico, con strumenti analitici e un dialogo trasparente con i rappresentanti dei lavoratori. È una sfida, ma anche un’opportunità per evolvere in senso davvero sostenibile.

La nuova direttiva europea sulla trasparenza retributiva segna un cambio di passo importante per tutte le organizzazioni. Oltre a rappresentare un obbligo legale, è una leva concreta per costruire ambienti di lavoro più equi, attrattivi e sostenibili. Le imprese che sapranno anticipare il cambiamento, investendo nella cultura della parità e nella qualità organizzativa, saranno anche quelle più forti e credibili nel mercato del futuro.